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迪卡侬 - 零售

迪卡侬已经为其漫长的传统而闻名,为所有运动爱好者提供负担得起的高品质和高品质的运动服和设备。然而,他们在公司内部培育内部天赋和建立一个扎实人才界的文化可能是许多人的新颖性。

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最近,我们有机会与迪卡侬的人力资源通才Mila坐下来,了解了为这样一家专注于为员工打造终身职业机会的大型国际公司招聘的细节。

该公司目前在该地区拥有500多名员工,在克罗地亚、斯洛文尼亚和塞尔维亚都有门店。自从2014年开了第一家店。在克罗地亚,他们已经在整个地区发展到14家门店,而且不会在短期内放慢脚步。

由于员工数量庞大,经常需要招聘新员工,而且员工分布在不同的地区,一些人可能会认为,人力资源部门只有4人的团队不会有多大。但Mila表示,正是由于他们独特的招聘政策和公司结构,使得他们可以成为一个规模较小的团队,而不必加班来完成所有人力资源相关的任务。

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那么,我们说的是哪种结构呢?

当我们首次开始我们的谈话时,他们告诉我们的第一件事是:“在迪卡侬,每个人都雇用他们将自己合作的同事!”

然后继续说:

“我们有我们的迪卡侬交流学院,我们所有的团队领导都要经过这个学院,他们在那里接受关于雇佣未来同事的教育。培训结束后,他们就可以开始招聘了!”
“这样,我们的员工就可以自主选择自己未来的同事,而不是被迫与‘人事部派来的人’一起工作。”

这在实践中是什么样的?

为了给他们的员工这种程度的自主权,他们需要一个易于使用的集中式招聘解决方案,并使过程中涉及的每个人都有可能进行协作。

出于这个原因,一年前,他们的塞尔维亚办公室是最后一个加入克罗地亚和斯洛文尼亚的使用TalentLyft进行招聘的办公室。所有参与招聘的员工,除了要通过交易所学院,还可以观看大量视频,解释TalentLyft的招聘流程,以便充分使用该工具。在每种情况下,团队成员都会在TalentLyft工具中被分配到特定的角色,如果需要,她会忽略这个过程,并在工具中给出自己的反馈。

“让多个人进入使用的可能性真的让我的日常工作比以前更容易。这让员工更自由地招聘并让我更多的时间专注于我工作的其他方面,这让每个人都开心一天结束。“

作为一个工作!

如前所述,迪卡侬办公室遍布整个地区,但公司的每个人都需要作为一个人工作。这意味着人力资源团队不仅要处理该地区所有三个国家的应用。这种结构要求人力资源团队与参与所有当地商店招聘的人之间的巨大合作。

“琶手使我们能够在人力资源部门工作的所有本地商店和美国之间创造一个良好的协同作用。是否是因为发布新的求职或在其他项目上工作,我们通过工具连接。”

"我们都是一样的,只是在某种程度上不同"

即使该团队在区域和全球层面工作,每个就业市场仍然非常独特。这使得该团队达到了为他们运作的每个国家创建单独的职业生涯网站的决定。

“尽管我们都在一起工作并相互合作,但我相信每个国家的工作市场略有不同。因此,要照顾我们的差异,我们为来自的候选人定制我们的沟通非常方便不同的市场单独。“
“能够为每个国家创建独立的求职网站,让我们更容易关注每个国家的当地语言和特定信息,同时牢记我们所有的全球指导方针。”

具有差异的功能

开放的应用系统

除了为不同的国家创建不同的求职网站,人力资源部门还利用了为每个国家创建开放的申请表的优势。通过这样做,他们创建了一个由特定的团队领导定期修改的连续的高质量应用程序源。

“我发现,在优化我们的招聘过程中,特别有用和有帮助的是创建多个开放应用程序,并将它们分配给专注的团队领导的能力。每当需要招聘新员工时,他们首先会在现有的应用程序中寻找,然后我们才会创建一个新的招聘广告,并开始跨渠道进行推广。我认为这真的很棒,因为我们可以节省资源和时间,团队领导者在招聘时也可以完全独立。”

利用内部人才

他们在迪卡侬骄傲的另一件事是充分利用他们的内部人才。直到几年前,甚至不可能比于组织以外的人员在商店运营的团队领导者更高的工作。这意味着他们现在在总部工作的所有员工都必须在他们的商店中首先工作,以最终达到更高级别的职位。

Mila更具体地提到:

“大约三分之二的营销团队成员最初来自商店的工作。我们为建立终身职业机会的文化感到自豪,我们总是在公司有一项新的职位时首先把自己的员工放在第一位。经常,我们最终雇用了内部的人来完成工作。“

最后的话

他们得出结论:

“我们的目标是通过交流员工的知识,为他们提供成长的机会,并将他们安置在最适合他们的岗位上,同时补充他们的成长。拥有TalentLyft这样的工具有助于将这些努力变为现实,因为它让我们能够在办公室之间进行合作!”