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你的评估过程有多好?

Nika Prpic | 招聘 | 技能评估 | 2021年10月26日

关于评估过程,以及公司如何尽最大努力创建尽可能最快、最准确的过程,有很多意见。然而,他们似乎都在使用类似的方法来评估他们的候选人。此外,流失率和糟糕的招聘从来没有像今天这样突出。

那么,企业在寻找合适的评估方法上到底做错了什么呢?

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这里有一个小秘密:事实是,最准确的评估方法只有50%的准确性。你听得很清楚。尽管你付出了所有的努力,你仍然有50% -50%的机会雇佣合适的人。

那么,在只为公司招聘顶尖人才的同时,你如何才能做到与众不同,让你的候选人获得他们所希望的经验呢?

不要让偏见影响你的招聘决定

让我们以一个有趣的例子开始这篇文章,一个机构确信他们在评估候选人方面做得很完美。

直到70年代,世界各地的管弦乐团都以招募新成员为荣。所有的候选人都被要求用他们的乐器演奏同一段音乐。最好的人赢!然而,一段时间后,女性开始抱怨男性比她们更容易被聘用,并建议进行盲测。所以,一切都是一样的,除了现在,陪审团不会看表演,正如他们所想的,他们不可能知道是女人还是男人在表演。

现在,他们教,一切都是完美的。然而,女性再次开始抱怨乐团中的男女比例不现实。他们提出的新解决方案是在房间里铺上地毯,这样当候选人走近时,陪审团就不会听到鞋子的声音,这意味着女性的高跟鞋可能会影响决定。最后,管弦乐队用正确的方式评估了他们的候选人,并增加了员工的多样性。

由于他们准备重新考虑他们当时的招聘状况,乐团找到了一种评估基本技能的方法保持过程的公正越好。这表明了评估应聘者对工作的了解有多重要。

让我们再回到办公室,想想一个标准办公室工作的招聘流程是怎样的。雇主通常会进行一个“典型”的程序,筛选他们之前的经验,阅读他们对这个职位的最初动机。之后,候选人通常会经历一个面试阶段,可能还会进行一些性格测试,以及一项实际任务。而且,尽管这个过程可能听起来很复杂,但这些公司仍面临着历史上最显著的离职率——平均为57.3%,自愿离职的情况下29%在2021年。这个例子中更有趣的是今年,优秀员工的平均离职率约为3%这表明找到一个优秀的候选人会给你带来一个出色的工作表现降低周转率当正确地评估。

它往南去哪里?

那么,招聘过程中到底出了什么问题,使得公司雇佣了这么多人才,却没有持续多久?

如果我们想到乐团的例子在美国,我们会看到评估什么是工作的必要条件——在这种情况下,音乐技能的水平是最重要的。除了纯粹的技术技能,在决定应聘者的能力时,你应该尽量排除任何其他因素。另一方面,让我们想想一个普通办公室工作的面试是什么样的。我们会看到,面试通常以一个常见的问题开始:“介绍一下你自己……”或者,换句话说,从一开始,我们并没有评估什么是这个职位的必要条件。

以下是其他一些招聘人员在评估应聘者时犯错误的例子:

  1. 让应聘者经过几次面试面试阶段

  2. 候选人言出必行

  3. 不知道你的评估评估是什么

让应聘者经历几个面试阶段

随着时间的推移,招聘过程的长度越来越成问题。目前,企业招聘一名新员工需要50天左右的时间,特别是大企业,倾向于一次以上的面试。此外,由于在更大的组织中有多个利益相关者参与决策,让一个人力资源人员、一个团队领导,有时甚至是一个主管或一个团队成员与被聘用的人交谈已经变得很常见。

这不仅不会增加招聘过程的准确性,而且还会降低准确性,给偏见留下更多空间。面试过程不再是测试技能,而是寻找一种良好的文化契合度,而这种契合度无法在一天结束时通过对话进行准确评估。

进行这么多的面试,结果可能会对你和你的公司产生适得其反的效果,因为求职者可能会对面试的长度和时间感到沮丧体验满意度下降同时不会给你任何有价值的额外信息。


最有效的招聘方法

候选人言出必行

除了上一部分,公司在寻找完美的文化契合度时还会犯一个常见的错误,他们通过面试来评估,而完全忽略了候选人的实际技能。例如,公司通常认为,通过强调他们珍视某些特质,如团队合作、目标导向和解决问题的能力,并在求职者的求职信或面试中找到这些关键词,他们就能看出该求职者是否适合该公司。这基本上说不通。

让我们举一个非常实际的例子。假设你正在为你的软件公司招聘一名中级产品设计师。欧宝体育是正规的吗事实上,这个人需要具有团队精神,能够与开发人员、市场营销人员和其他设计师一起进行项目。这个人还需要以目标为导向,有解决问题的能力,以便按时完成你的项目。然而,如果这个人在他们的求职信中提到了这些特质,或者如果你在面试中问了一个直白的问题——“你认为自己善于团队合作吗?”我们保证每个人的回答都是一样的。而且,你会从所有候选人那里得到100%的肯定答复。但这是否意味着每个产品设计师都是优秀的团队合作者呢?欧宝体育是正规的吗当然,不。

不要问,试着为候选人创造情境和设定情境,以测试他们在团队中的实际工作能力。例如,组织一个小组面试,让他们在一个简短的项目中合作,然后询问他们之后的思考过程。检查他们的行为,看看谁是目标导向的,一个团队合作者和解决问题的技巧!你最终会同时评估他们的技能和文化契合度!这些关键词不仅仅是让你的公司时髦时髦的闪亮玩具——如果你想在求职者中被认真对待,你就应该努力让它们成为现实。

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不知道你的评估是评估什么

在面试时,雇主通常会问应聘者一系列类似的问题,检查他们的背景、工作动机、对公司的了解,并分析他们的性格。不幸的是,在这样的面试中,他们没有意识到自己太过依赖直觉,给个人偏见留下了太多空间。

一位经验丰富的招聘人员曾经给了我们很好的建议TalentLyft关于寻找线索,而不一定是精确的答案。例如,当求职者来到面试现场时,一个简单的问题,比如他们是否想喝点什么,就能很好地说明他们的性格。如果你想雇佣一个不妥协,不轻易害怕,并且诚实地回答他们想要哪种咖啡的人,你可能会找到一个销售部门的负责人。这只是一个例子,而不是您要寻找的唯一东西。

最后,重要的是制定出你想要对你的候选人进行哪些评估,并找到评估的方法,同时始终意识到你的标准、你要寻找的基本技能和特质。

那么,什么才是好的榜样呢?

作为招聘人员或招聘经理的人都知道,要想聘用那些能够长期工作并表现出色的优秀候选人,仅仅阅读一篇文章是远远不够的。这是因为很多方面都能让你的员工在你所做的事情上表现出色,证明自己对候选人的看法是错误的要比真正找到一个完美的人选容易得多。也许这就是为什么即使是最优秀的面试官也能说他们对候选人的质量只有十分之五的把握。

然而,建立结构化面试流程和使用标准化的评估对特定技能的要求将大大增加你雇用最优秀人才的机会。你的目标应该总是知道你在评估什么,并试图消除所有干扰,潜在的偏见和主观立场。

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