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战略劳动力规划指标的一体化指南

正确的指标集是您的战略劳动力规划指南中的最终和弦。哪些将为您的劳动力计划带来可操作的见解?你如何测量它们,为什么?

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在本指南中,我们将揭示这些问题和更多内容。继续读下去!

战略性劳动力规划指标的类型

战略人力资源规划SWP是对所有人力资源流程的一种整体方法。通过适当的计划,您可以评估当前的劳动力状态,并包含适当数量的人员和技能集,以满足您未来的业务需求。考虑下面的度量来检查您的SWP策略,并确保您正确地遵循了这个策略。

为了方便我们的读者,我们决定将战略劳动力规划指标分为以下几个类别:

  1. HR指标
  2. 招聘指标
  3. 一些指标
  4. 员工价值主张(EVP)指标
  5. 学习和发展(L&D)指标

战略性劳动力计划的类型

现在让我们详细看看它们。

HR指标

人力资源指标可以帮助组织跟踪员工生产力、敬业度和流动率等重要数据。欧宝体育是正规的吗在一个战略性的人力资源规划范例中,人力资源指标可以让你找到阻碍公司进一步增长和实现业务目标的甜蜜点和瓶颈。

1.员工人数

这个指标是明确的。它代表为贵公司工作的员工总数。

2.流失率

员工流失率营业额在手中递并,但这些概念之间存在略有区别。

流失率是指员工由于自愿原因而流失,并且是员工离开后你不进行补充的自然过程的一部分:

何时测量:每年至少一次

如何衡量:(由于上述原因)自愿裁员/测量期开始时雇员总数* 100

3.周转率

一个周转率代表在雇主主动离职的一般人数。不同因素影响高离职率:从有毒的公司文化到员工缺乏勤奋。不管怎样,你用其他的员工代替被解雇的员工。这就是流动率与自然损耗的不同之处。

何时测量:每季度至少一次

如何衡量:一般裁员人数/测量期开始时的雇员总数* 100

4.保留率

每个HR的梦想就是保持他们的梦想保持率高。高保留率表明公司愿意将关键的人力资源分配到正确的岗位,并进一步发展。

何时测量:至少一年一次

如何衡量:指定时间段内保留员工数量/员工总数* 100

5.缺勤率

旷工指的是员工在没有合理理由,甚至没有炫耀的情况下在工作场所以外的工作天数。高缺勤率表明工作纪律存在问题,团队士气低落,缺乏动力。

何时测量:至少一年一次

如何衡量:无理由缺勤/指定期间* 100

6.职业道路比

在公司内部横向调动正成为职业发展的主要类型。的职业路线比率代表了员工晋升和横向移动的比率。

阳性指示器是每次促销的四个横向运动(0.2或更低)。注意如果您的职业路径比率为0.5至1.0,则表示员工开发的问题。通常,它发生了因为顶级管理层不会让他们的才华横溢的员工离开他们的部门并阻碍他们的专业成长。

此外,职业路径有助于您评估您的内部移动性和准备填充内部人才的新职位。

7.任期率

任期率也被称为员工终身价值。它是一个重要的战略性劳动力规划指标,表明员工在组织内的平均时间。

虽然保留率衡量了与公司留在特定期间的平均人数,但该任期率衡量时间段。

何时测量:至少一年一次

如何衡量:每个员工的整体天数为公司/人员* 100工作

8.就业状况

该公制提供了洞察的雇佣状况,如全职,兼职,承包商和其他形式的合作。

通过计算每种就业类型的员工,您将能够发现人力资源瓶颈,如员工,评估您的替补力量等等。

招聘指标

招聘是人力资源战略规划过程中的一个起点。通过引进合适的人才,你可以加速公司的发展,并建立一个可持续的人才库。的列表可行的招聘指标将派上用场。

9.员工的人口

常见的员工统计数据包括:

员工人口统计学是一种定量度量,以便您可以将其用于不同的任务。例如,它允许您评估特定领域的人才潜力,并发现多样性,公平和包含差距。

10.平均时间到雇用

通过这个度量,您可以计算出在指定时间段内关闭一个空缺职位所需的平均时间:从收到内部客户的申请到候选人接受offer。

理想情况下,您应该每季度计算度量,以跟踪动态,并在年底总结您的努力。如果你的平均雇佣率很高,这并不一定意味着招聘人员没有做好他们的工作。职位空缺的复杂性也可能影响选举结果。例如,你可能在一个竞争非常激烈的领域工作,平均招聘时间通常比其他行业要长。

何时测量:至少每季度

如何衡量:关闭空缺所花费的天数/空缺数量

11.提供录取率

这个指标非常简单。它显示了通过所有面试,最终决定加入你的公司并接受工作机会的合适候选人的数量。这个指标可以帮助你了解自己的人才管道,并在必要时调整招聘政策。例如,你可以这样回答问题:

“为什么求职者会拒绝一份工作?”
“我们可以做些什么来减少拒绝数量?”

比方说,你认为你需要增加签到奖金,并引入灵活的工作时间,以使你的公司对应聘者更具吸引力。在这种情况下,定期跟踪录取率可以帮助你评估实验的结果,并进一步调整。

何时测量:季度

如何衡量:制作的工作数量/被接受的优惠数量

12.每雇佣成本

它是最受欢迎的人力资源战略规划指标之一,因为它提供了对招聘财务方面的可操作的见解。计算每次招聘成本最直接的公式之一是合计所有招聘成本:

您可以为每个职位征用每次雇用的成本,以获得更精确的数据。

何时测量:季度

如何衡量:招聘总费用/已关闭的空缺数量

13.Applicants-per-hire率

这个指标可以帮助你评估雇主的品牌潜力(你对外部员工的吸引力有多大),并发现特定空缺职位的瓶颈,这些空缺职位无法在求职者中引起太多共鸣。

在理想的情况下,职位空缺会得到足够的曝光,而且会收到求职者的简历。然而,现实是不同的,招聘团队往往需要努力寻找合适的人才。这就是为什么申请人数少并不会让你气馁。事实上,这个指标可以帮助你找到改进的机会,例如,投资于你的雇主品牌或公司的公关,提高薪酬水平,等等。

何时测量:季度

如何衡量:申请人人数/职位招聘人数* 100

14.内部与外部招聘比率

如果你用内部员工来填补职位空缺,那么你就会招聘内部员工。相反,外部招聘是指从外部加入公司的候选人。

高的内部招聘率意味着优秀的内部人才流动。这意味着你的员工经过了足够的培训和技能,可以转到另一个部门或晋升到一个新的职位。

何时测量:每年一次

如何衡量:内部雇佣人数/总人数* 100

外部雇佣率高可能意味着内部人才流动性低。然而,较高的外部招聘率表明,加入你公司的人才相对新鲜,而你的雇主的品牌潜力有助于引进新的人才。

何时测量:每年一次

如何衡量:外部雇佣人数/总人数* 100

一些指标

将多样性、公平性和包容性作为员工规划战略基石的组织,比其多样性较低的竞争对手更有利可图,也更以客户为导向。为了充分利用您的DEI工作,请接受以下指标。

15.多样性的百分比

要测量多样性百分比,您需要首先定义多样性特征。例如,您可以将多元化池分解为年龄,性别,种族,种族,心理和身体能力,性取向,宗教,兵役等等。但是,请注意,性取向等一些特征是敏感的,需要一个真正信任的环境来分享它们。

你可以通过不同员工的总数或每一个特征来衡量多样性的百分比。后一种选择可以让你获得更有价值的数据,用于更明智的招聘计划和员工保留策略。

何时测量:每年一次

如何衡量:员工人数/总人数* 100

16.管理职位的多样性百分比

最近的研究表明,多样化的管理可以将公司的收入提升19%.这个指标与前一个指标相似。不过,它更精确,因为它衡量的是管理和c级职位的多样性百分比。

何时测量:每年一次

如何衡量:管理职位的各类员工人数/总人数* 100

17.性别工资差距

不幸的是,即使在拥有高DEI标准和地方法规的发达国家,性别薪酬差距也是切实存在的。例如,皮尤研究中心发现,美国女性占男性收入的84%在2020年。

何时测量:每年一次

如何衡量:有两种方法可以计算性别工资差距:平均差异和中位数差异。

要计算性别工资的平均差异,需要合计所有男性员工的工资或小时费率(MW),并合计所有女性员工的工资或小时费率(FW)。

最终配方是:MW - FW / MW * 100

关于性别工资的中位数差异:列出所有女性和男性工资(或时薪)的最低、中位数和最高点。

男性中位数工资-女性中位数工资/男性中位数工资* 100

员工的幸福指标

最近超过180万员工的研究在全球范围内,员工福利和公司利润之间有着很强的相关性。衡量员工幸福和幸福水平的指标将帮助你制定长期的劳动力战略规划。

18.员工幸福率

有很多方法可以检查您的员工幸福率。这些技术包括调查和匿名问卷,以与您的同事一起检查并引出他们幸福的答案。以下是如何跟踪员工幸福率:

19.恩斯特分数

enps意味着员工净推动者得分。这种指标对您的战略劳动力计划活动有害。它决定了您的员工将您的公司推荐给其他人以及如何忠诚。enps调查问卷包含一个简单的问题:“从0到10,你有多可能推荐我们的公司作为朋友和熟人的工作地点?”

然后你需要计算员工的分数。以下是分数的分类:

9-10是晋升者,最忠诚、最热情的员工;

7-8号是中立的人,他们很好,但他们会很乐意考虑工作机会;

0-6是可能正在积极寻找工作的诋毁者。

何时测量:至少每六个月一次

如何衡量:启动子数量 - 批评者的数量/受访者的总数

20.工作满意度评级

此指标允许您评估员工的舒适度和满意度在公司里。事实证明,快乐的员工在物质和心理上都更专注于他们的工作。

人力资源管理人员使用匿名调查,要求员工提供有关工作条件的积极陈述,以衡量工作满意度。通常,调查依赖于李克特规模,其中1个点意味着与陈述完全分歧,5表示强烈的一致意见。然后你可以计算平均分数。

为了获得更多洞察力,我们建议单独分析每个问题。您可以发现某些陈述获得最多1和2分,而其他陈述只能获得FIVES。请记住,数字不仅影响最终得分,而且还会发出办公室出现问题的信号,是时候采取行动。

何时测量:6个月一次

如何衡量:调查中总得分/总问题数

学习和发展指标

87%的千禧一代相信这一点在工作场所学习很重要。这是一个证明的事实培训与发展是员工敬业度和留任的可行方法。在本节中,我们将回顾至关重要的人力资源与发展指标及其对技能发展的影响。

21.每员工培训成本

这个指标显示了公司在培训员工上花费的平均金额。你可以强化这个指标,计算开发硬技能和软技能的成本,或者按职位名称分解成本。

何时测量:每年一次

如何衡量:培训费用总额/员工人数

22.培训完成率

培训完成率表示完成培训的员工平均人数。组织努力争取最高的数字,以表明员工对公司的人力资源和发展计划的高度投入和面向未来。

当测量每年一次

如何衡量:接受培训/总部标准* 100的员工人数

23.平均训练时间率

每个人都在按照自己的节奏学习。这个指标显示了完成训练的平均时间。这个指标没有特定的基准。定期跟踪这个指标,以确保平均培训时间的一致性和高完成率。

何时测量:一年一次

如何衡量:所有员工的总培训时数/总人数

24.训练效率

根据24x7学习报告,只有12%的学习者应用了这些技能他们在日常工作中学习。这就是为什么各组织都在努力促进知识转移和通过培训获得的技能的采用。

以下是评估培训效率的人员:

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