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解雇员工:何时以及如何解雇某人?

什么时候应该解雇一名员工?怎么做呢?我们编制了一份每个雇主在解雇员工之前都应该问自己的5个最重要的问题.问这些问题可以确保你的决定在法律上是站得住脚的,在道德上也是正确的。

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雇主经常问的一个问题是:如何决定是否应该解雇某人?

做出解雇某人的行政决定从来都不是件容易的事。

这是管理工作中经常出现的问题在商学院没有提到但它是极其重要的

如果处理不当,员工流动率可以有严重的负面影响你的业绩,你的团队和你的雇主品牌人才收购策略。
这个事实,再加上你要为别人的生活承担的责任毁灭性的

这就是为什么你应该花些时间去仔细的原因准备这个过程。
为了帮助你成功地为这种情况做好准备在美国,我们列出了5个关键问题,每个雇主在解雇员工之前都应该问问自己。

在解雇某人之前该怎么做?

之前最终决定解雇某人,你需要问自己几个关键的问题

这是5最重要的:

未定义的

问题1:这个决定公平吗?

这个问题有点模棱两可,但是解雇员工时的公平至关重要

有关相关工作人员的犯罪信息从何而来?他们是否有业绩不佳的记录?有什么红旗要注意的?

一个有效的原因这一数额足够大证明这个决定.如果一个人违反了公司的一小部分政策,他通常会得到第二次机会。否则,你就需要除掉所有犯了同样错误的人。

应该有明确的标准和标准化的方法解雇一个工人。否则,你根本无法确定你在做正确的事情。

问题2:他们有机会解释自己吗?

每个人都值得一个机会为他们的案子辩护即使不能安排面对面的会议,也要让员工参加解释一下他们的说法

大多数公司都有政策在为员工提供机会的时候说明情况.此外,这也是合乎道德的做法。新信息可能会影响你的最终决定。

即使你百分之百确信已经发生了严重的违规行为,一个注定要被解雇的员工也是罪有应得的最后一个对话和你在一起。

问题3:这种糟糕的表现持续了多久?

一个人应该有良好记录持续的糟糕工作。一个单一的失败或问题不应该被用作解雇某人的理由。

每个人都犯错误.这些错误绝不应成为立即终止合同的原因。想想看,你可能对公司的很多问题都不了解。这些问题可能会被解决或掩盖,因为它们与管理层的关系不够密切。

重复表现不佳是完全不同的事情,必须以这样或那样的方式解决。在这种情况下要由你来决定是否立即终止是必要的如果你要从事另一种处分

问题#4:员工的不良表现是否被告知?

一个良好记录表现不佳本身就是没有足够的.下一个要问自己的问题是,这个工人是不是通知

每个员工都应该被告知他们的问题,并得到一个提高表现的机会

应该有一个正式通知在这种情况下由人力资源团队交付。否则,当涉及到他们错过的方式时,工人可能完全不知道。

例如在美国,写作公司有一套完整的系统文章。Scholaradvisor,它控制着员工的工作质量。作者收到反馈关于他们最后完成的任务每个月并附上便条和建议,让他们了解自己在公司的处境。

问题5:你应该如何传达这个决定?

如果你百分百确信某个人将会被解雇,那么接下来你就必须做出决定何时以及如何传递消息。

有些人期望终止因为他们的表现不佳。这一点对那些正在工作的人来说尤其正确已经脱离
然而,在其他情况下,消息将作为严厉的打击.你无法确定员工会怎么想。

至于哪一天解雇员工最好,并没有一个通用的公式。你做得越快越好。不要因为你对这个角色感到不舒服而拖延到最后一刻。

最后要考虑的是个人安全.员工在听到坏消息时可能会变得咄咄逼人。如果你担心这个人会反应过度,让另一个人和你一起在会议室。

坚持计划即使你面临困惑或愤怒等情绪。不要让他们改变你的想法——你知道放弃这个人对公司是最好的,从长远来看也是对他们最好的。

给那些不得不解雇员工的雇主的建议

你可能会怀疑这个决定但如果你做了全面的分析,你就不应该这么做。消极的选择是最难做出的,而让某人离开是最难的测试你的管理技能

这就是为什么你应该花些时间要准备的.当你确信他们已经遵守了协议,就继续工作迅速和有效率。

加强招聘以防止解雇

我们都有过这样的经历。不好的员工发生。一个看起来是完美候选人的员工表现令人失望。或者犯了一个不可原谅的大错误。在某种程度上,这个人已经成为公司成功之路上的一个问题或一块绊脚石。

为了防止这种情况发生在未来,你应该通过寻找最合适的人选来雇佣最优秀的人才.失败的招聘总是会发生。然而,有一种方法可以将这些错误降到最低!

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关于作者

劳拉的盾牌是一个撰稿人,一个自由撰稿人和一个市场研究员。她对信息和所有能找到信息的地方充满热情。她的优点是对自己的作品有一种整体的、综合的看法。你可以跟着她推特

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